Вход для слушателей Клуб В
Философия нашей бизнес-школы:
живая экономика - это отражение нашего восприятия бизнеса как жизнеутверждающего творчества

Программы обучения MBA General Mini-MBA Менеджмент Финансы Маркетинг и реклама Управление персоналом (HR) Продажи Управленческие навыки и личная эффективность Логистика и закупки Розница Управление производством Программы для руководителей Психологические программы и личностные тренинги Корпоративное обучение ВЭШ-Консалтинг Центр практической психологии и развития личности Мастер-классы

Фотоотчеты

"Белые пятна" на карте компетенций менеджеров

12 Октября 2009 (Журнал "Менеджмент Сегодня", ИД Гребенникова, № 2 за 2009 г)

В ситуации бурно развивающейся рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос компетентности топ-менеджмента организации, способного, словно штурман вести корабль-компанию в непредсказуемом океане бизнеса.

Для развития компетенций менеджеров современный рынок бизнес-образования предлагает массу продуктов: от уже вполне консервативных тренингов по методам принятия управленческих решений, до экстремальных игр-приключений по формированию навыков эффективного поведения и управления в условиях стресса, как собой, так и командой. Казалось бы, есть осознанная проблема - потребность у самих менеджеров повышать свой профессиональный уровень, есть качественные образовательные продукты, разработанные для решения этой проблемы и, более того, есть мостик между желанием и решением – доступность бизнес-образования для повышения квалификации, однако некомпетентность управленцев по-прежнему является ахиллесовой пятой современного бизнеса России.

Чтобы в принципе рассуждать о вопросах компетентности/некомпетентности  менеджеров, неплохо было бы для начала разобраться, какие именно ключевые навыки (т.е. компетенции) входят в «портфель профессионального управленца».
Безусловно, у каждого руководителя есть свой индивидуальный стиль управления, свой способ достигать поставленных целей, но, для того, чтобы посмотреть на данную проблему комплексно, давайте обозначим некоторую идеальную модель успешного руководителя, т.е. руководителя, способного привести к успеху предприятие, которым он управляет. Как только мы начнем более детально разбирать критерии, составляющие идеальную модель успешного руководителя, мы с неизбежностью будем находить «белые пятна», т.е. те зоны, которые существуют, влияют на эффективность управленца, однако являются неочевидными и потому упускаются из виду.

Итак, существует три принципиальных аспекта, определяющих модель успешного руководителя:
• Управление собой
• Умение выстраивать отношения с другими людьми
• Профессиональные знания, умения и навыки,
делающие руководителя знатоком того дела, которым он занимается.
 

Уже при таком укрупненном анализе всплывает первое «белое пятно», которое скрывает огромнейший пласт управленческой работы, связанный с управлением собой и выстраиванием эффективных отношений с другими людьми. Чаще всего такую ситуацию мы наблюдаем в компаниях, которые работают на рынках В2В со сложным продуктом, либо высокотехнологичной услугой: такие руководители считают, что самое важное – это быть экспертом в профессиональной области, в которой работает организация и тогда успех для компании просто неизбежен. При этом собственная экспертная позиция априори является абсолютом, что выражается в поведении «Я прав». Последствия такого поведения – низкий уровень адаптивности руководителя к изменяющимся условиям, проблемы с подчиняющимся ему персоналом: текучесть, повышенная конфликтность, низкая производительность труда, отсутствие инициативы.

Теперь попробуем детализировать каждый из блоков, входящих в идеальную модель успешного руководителя. Начнем с блока «Профессиональные знания», как наиболее понятного и напрямую нарабатываемого в процессе бизнес-образования. К данному блоку, в зависимости от специфики работы компании и функциональных обязанностей руководителя (поскольку мы рассматриваем не только уровень первого лица компании, но и уровни middle- и top-менеджмента) могут относиться следующие знания:

Именно эти знания, умения и навыки зачастую и являются основным блоком в картах компетенций, применяемых при  подборе и оценке менеджеров. Наращивание знаний в профессиональных областях деятельности является основной задачей бизнес-образования, предлагающего, по каждой из профессиональных сфер, несколько вариантов различных курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Чтобы выбрать качественную образовательную программу менеджеру необходимо удостовериться в том, что она построена на следующих принципах:

• Системность: курс должен иметь четкую логику и аналитико-синтетический способ донесения информации до обучающихся;
• Применимость к реальности: у преподавателей обязательно должен быть личный успешный опыт прикладного использования этих инструментов;
• Интерактивность: гибкость подходов и форм донесения материала и отработки навыков самими обучающимися, а также индивидуальность в подходе к каждой группе и быстрая коррекция программ под запрос слушателей, исходя из специфики компаний, которыми управляют обучающиеся.

В логике данных рассуждений напрашивается вывод, что наличие управленческого бизнес-образования, тренирующего менеджерские навыки является must-have  для любой руководящей должности, как гарант профессиональной компетентности. Стало быть, достаточно обучить всех топ-менеджеров на, например, программах МВА, чтобы раз и навсегда решить проблему некомпетентности управленцев?

Однако, эксперты бизнес-образования отмечают, что менеджеры «заигрались» в псевдоразвитие компетенций: регулярно обучаясь на программах повышения квалификации, профессиональной переподготовки и программах МВА, менеджеры повышают лишь собственную себестоимость на рынке труда, а вовсе не развивают свою компетентность. Да и сами менеджеры сетуют, что их ожидания от бизнес-образования не оправдываются: зная много подходов, методик и инструментов для решения задачи, при этом они оказываются несостоятельным в решении новых бизнес-задач.

Применяя методику Up-stream-анализа , попробуем выяснить базовые предпосылки к тому, почему бизнес-образование оказывается неэффективным.  Если за отправную точку нашего анализа взять случай, когда выбранная образовательная программа является качественным продуктом, то «внешние» факторы уже не являются релевантными.  Таким образом, возможны лишь «внутренние» факторы, которые влияют на эффективность обучения и последующего применения полученных знаний. По нашему мнению, существуют две причины, порождающие подобные явления. Эти причины для самих менеджеров также являются «белыми пятнами» в силу того, что из статуса собственной позиции они склонны искать проблему снаружи, а не работать над собой изнутри.

Причина первая заключается в том, что качество мыслительных процессов менеджера не способно обеспечить глубокое понимание информации, т.е. слабо развиты или не развиты вовсе определенные виды мышления, на которых строится способность к качественной обработке информации. В классической психологии к видам мышления относят: абстрактное, стратегическое, дедуктивно-индуктивное, логическое мышление.

Причина вторая сводится к тому, что полученные знания в итоге не применяются в реальности, в силу личностных особенностей руководителя, например, из-за страха, лени, отсутствия воли к последовательным действиям и достижению результата, т.е. отсутствия личностной зрелости менеджера.

Попробуем, таким же образом, детально рассмотреть и другие аспекты идеальной модели успешного руководителя. Следующий аспект для анализа – умение выстраивать отношения с другими людьми, будь то коллеги, подчиненные, клиенты, деловые партнеры. Основными компетенциями в этом блоке являются навыки, связанные с лидерством и влиянием на других людей:

Развитие этих навыков, безусловно, также является профессиональным полем бизнес-образования. Наработке управленческих навыков посвящены различные тренинги продаж, переговоров, тренинги и программы по управлению отделом/проектной группой/компанией, а также всевозможные курсы и семинары по техникам мотивации персонала, постановке задач и делегированию. В реальности же мы видим, что управленческие навыки менеджеров по-прежнему находятся в зачаточном состоянии. Давайте снова воспользуемся универсальной методикой Up-stream-анализа и зададим вопрос «Почему?». Можем ли мы нарабатывать техники управления другим человеком, без понимания того, что собой представляет этот человек? Каковы его потребности, цели, мотивация, ценности, модели поведения и реагирования? В действительности понимание того, что есть

Человек, является самым большим «белым пятном» в сознании управленцев, до сих пор верящих в то, что существуют некие «кнопки», нажимая которые можно управлять другими. Реальность же такова, что «нажимая кнопки» Вы лишь манипулируете сотрудником, а чтобы влиять на другого человека необходимо, прежде всего, понять, что он – другой, не приписывать ему собственные установки восприятия и модели поведения. Соответственно, глубинное понимание собеседника обеспечивает способность к эффективной коммуникации, которая и является основой для успешной реализации управленческих техник, мотивации на задачу.

Однако, развитие коммуникаций – это не формат работы бизнес-школ, поскольку все тренинги развития управленческих навыков построены на том, чтобы разнообразить имеющуюся основу новыми коммуникативными техниками, т.е. априори предполагается наличие самой основы. С коммуникациями могут работать образовательные программы тренинг-центров, направленные на развитие социальной компетентности, в том числе освоение техники активного слушания. Пользуясь все той же методикой Up-stream-анализа, мы понимаем, что предпосылкой для формирования фундамента, обеспечивающего эффективную коммуникацию, является личностная зрелость руководителя, реализующаяся в гуманистическом подходе к людям как способности к принятию и пониманию другого человека, осознанию его ценности.

Следующий аспект идеальной модели успешного руководителя, также являющийся «белым пятном» для многих менеджеров и потому упускаемый из виду – это личная эффективность, т.е. то, что в классическом варианте бизнес-образования называется самоменеджментом. К навыкам управления собой традиционно относятся следующие:

Надо ли говорить, что можно раз в квартал посещать тренинги по тайм-менеджменту, но при этом по-прежнему страдать от нехватки времени? Освоить методику постановки и декомпозиции цели, но при этом «топтаться на месте» и не достигать запланированного? В развитии навыков по управлению собой, ключевой фигурой является персона обучаемого, поэтому именно от особенностей конкретного человека и зависит результативность обучения на данных программах. Снова применяя up-stream-анализ, мы приходим к тому, что в базисе личности, который является причиной успешной или неуспешной реализации навыков самоменеджмента, опять  находятся личностная зрелость и качество мышления руководителя. Именно эти два компонента обеспечивают адекватное восприятие и интерпретацию информации, а также гарантируют ее реализацию в жизни.

Работая помимо бизнес-образования еще и в зоне подбора и аудита персонала, мы наблюдаем следующую удручающую статистику: из 100 управленцев только 5-7 обладают личностной зрелостью, которая является предпосылкой к управлению людьми; у 7-10 менеджеров реально развито качественное мышление, которое гарантирует, что они в полной мере понимают последствия принимаемых ими решений, а также способны усваивать новые знания и применять их с учетом реальной ситуации.
Давайте теперь сведем все наши причины и следствия в единую систему, и в итоге, идеальная модель успешного руководителя будет выглядеть следующим образом:

Мы видим, что в основании модели успешного руководителя обнаруживаются глубинные столпы человеческой психики, которые и влияют на эффективность применения вообще всех знаний и навыков. Поэтому делая ставку только на бизнес-образование, мы упускаем из виду фундаментальные основания человеческой личности. Работа с «фундаментом» может принести большие плоды, поскольку предполагает повышение эффективности личности в целом.

Чтобы работать с базовыми основаниями человеческой психики необходимо понимание того, что именно подразумевается под личностной зрелостью и качеством мышления человека.

Личностную зрелость характеризуют:

  • Аутентичность, как соответствие действий персональным ценностям и талантам
  • Самосознание: понимание собственных целей, желаний
  • Цельность
  • Амбиции, как жажда постоянного усовершенствования и выход за пределы достигнутого
  • Решительность
  • Внутренняя автономия, самостоятельность
  • Ответственность
  • Гуманизм, как глубинное уважение к другим людям и желание способствовать росту другого.
  • Интуиция, как способность видеть оптимальный путь достижения результата

Качество мышления характеризуют следующие функциональные способности:

  • Быстрота реакции,
  • Скорость переключения внимания с одного объекта на другой
  • Объем памяти
  • Произвольная и волевая концентрация внимания,
  • Креативность, изобретательность ума
  • Работа с информацией:
  • Запоминание, сохранение и воспроизведение информации
  • Систематизация информации, выделение главного и второстепенного (аналитико-синтетические способности мышления)
  • Логическое рассуждение (линейная и нелинейная логика)
  • Поиск аргументов
  • Проверка гипотез, прогнозирование последствий.

 В новой логике не встает вопрос чему учить современных менеджеров, чтобы воспитать качественно новый класс управленцев. Актуальным становится вопрос как этому учить. Мы готовы дать рекомендации, которые действительно работают:

Личностная зрелость менеджера развивается путем осознания и изменения способов мышления, реагирования и поведения, в результате чего формируется автономная позиция при решении задач любого уровня сложности, формирование ответственного подхода к жизни. При этом в качестве инструментов могут быть использованы экстремальные, ролевые и деловые игры, коучинг-сессии, психотерапия самореализации. Элементы невротического лидерства, для которого характеры властность, параноидальное страхи  предательства и недоверие к людям, как следствие постоянные проблемы с делегированием, устраняются также в процессе терапевтической работы с базовыми пластами человеческой психики, результатом такой работы является формирование глубинного уважения к Человеку.

Для развития интуиции современные гуманистические направления психологии рекомендуют, прежде всего, заниматься осознанием собственного тела – научиться слушать и понимать, что хочет организм, причем наиболее доступными и простыми способами могут быть различные виды спорта и отдыха (единоборства, танец, плавание, прогулки на природе и пр.), цель которых – концентрация внимания на ощущениях тела.

Существенную помощь в ап-грейде функциональных способностей могут оказать, например, курсы по скорочтению, ТРИЗу, основам логики или рисованию. Цель таких программ – развитие качеств продуктивного мышления, которому свойственны гибкость, точность, быстрота, оригинальность, системность; способностей решать творческие и проблемные задачи разного типа; способностей увидеть нюансы.

Простота и парадоксальность ситуации заключается в том, что развитие профессионально важных навыков управленца может происходить не только с помощью  бизнес-образования. И вместо того, чтобы учить менеджеров увертюрам, необходимо вначале удостовериться, что они знают «нотную грамоту»!
 

 

Бизнес-школа «Высшая экономическая школа». основана в 2004 г. Бизнес-образование: семинары, тренинги в Екатеринбурге.

620075, г. Екатеринбург, ул. Тургенева, 22 Карта проезда
342-01-10 (11,12,13), 361-32-32, info@veshk.ru ICQ: 590890024

      Промо Эксперт - продвижение сайтов.


1